A avaliação de desempenho deve ser considerada como um processo estratégico para a área de recursos humanos, sendo essencial para garantir melhorias em seus processos e sua permanência no mercado. Através da avaliação por competências, os colaboradores poderão entender melhor os objetivos da empresa e como está sua postura no ambiente de trabalho.
Contudo, não basta ao setor de RH apenas aplicar a avaliação, ou seja, coletar os dados e informações, se não souber aplicá-la corretamente. Os resultados da avaliação consolidam a situação de cada colaborador e, portanto, devem ser aplicados no sentido de desenvolvimento pessoal e profissional.
A importância da avaliação de desempenho para a empresa
A avaliação de competências é essencial para conhecer melhor a equipe de colaboradores, devendo ser aplicada para o desenvolvimento de novas estratégias para o empreendimento.
Além disso, a avaliação de desempenho é uma ferramenta que também permite a cada colaborador conhecer seu potencial e suas habilidades, gerando um conjunto perfeito para um diagnóstico preciso, mostrando que a equipe de pessoal apresenta pontos positivos, que podem ser melhorados, e pontos negativos, que devem ser evitados.
A análise da avaliação de desempenho vai permitir ao setor de RH maior estimulação dos colaboradores, com a aplicação de metas de desenvolvimento e crescimento profissional. Dessa forma, a avaliação cria condições favoráveis para que todos tenham um feedback, desde os gestores até o mais simples colaborador.
Leia também: Aumente a Produtividade Investindo em seus Funcionários
Utilizando a avaliação de desempenho para melhorar a equipe
Depois da aplicação da avaliação de desempenho, o setor de RH, em conjunto com supervisores e gerentes, deve trabalhar com os resultados obtidos, seguindo algumas etapas que são básicas:
1. Utilizar os dados para oferecer feedback aos colaboradores
A primeira etapa com os resultados da avaliação por competências deve ser o oferecimento de um feedback a cada colaborador, para que ele tenha maior conhecimento e consciência sobre seus pontos fortes e fracos.
O setor de Recursos Humanos é responsável por esse feedback, principalmente para que o colaborador possa compreender melhor os objetivos da avaliação, conhecer pontos negativos e positivos e, ao mesmo tempo, estabelecer estratégias de desenvolvimento.
A falta de feedback vai fazer com que a avaliação não tenha qualquer objetivo, não gerando qualquer possibilidade de desenvolvimento. Através de uma conversa, o responsável pelo RH vai oferecer condições de aprimoramento no trabalho, beneficiando tanto a empresa quanto o próprio colaborador.
2. Elaborar um plano de metas para cada colaborador
A melhor maneira de utilizar as informações obtidas na avaliação de desempenho é a elaboração de um plano de metas juntamente com o próprio colaborador. A empresa deve apresentar a proposta para que ele possa aprimorar as falhas apontadas, ao mesmo tempo mantendo os pontos positivos apresentados pela avaliação.
Dentro das possibilidades da empresa, pode-se estabelecer conjuntamente um plano com alguns objetivos que devam ser alcançados em determinado prazo, tomando os cuidados necessários para que as metas sejam possíveis de serem atingidas.
O objetivo é estabelecer metas sólidas e, ao mesmo tempo, desafiadoras, porém respeitando os limites de cada colaborador. Assim será possível manter uma referência e determinar os meios para conseguir atingir as metas estabelecidas.
3. Abrir espaço para o colaborador se manifestar
O feedback para o colaborador deve deixar um tempo para que ele próprio possa se manifestar. A avaliação de desempenho pode também ser uma forma de encontrar falhas no processo que afetem o desempenho de cada colaborador.
Assim, por exemplo, qualquer ponto negativo apresentado na avaliação pode ser decorrente de uma falha técnica em determinado processo e não especificamente por responsabilidade do profissional. O responsável pelo RH, portanto, deve ouvir as críticas, registrá-las e analisá-las para uma possível correção.
O feedback, portanto, não é uma ferramenta de mão única, devendo ser observado o que o colaborador tem a dizer.
4. Fazer acompanhamento da avaliação de desempenho
A avaliação por competências é uma ferramenta que deve ser aplicada periodicamente, de forma contínua. Ao longo do tempo, os responsáveis pelo RH terão um quadro geral do desempenho de cada colaborador, podendo analisar se os problemas apresentados estão sendo corrigidos.
Depois da reunião com cada um deles, fornecendo o feedback e apontando os pontos positivos e negativos, e após o estabelecimento de um plano conjunto, é importante que se observe o desempenho e desenvolvimento de cada profissional na busca de melhorias para os pontos negativos apontados.
A avaliação de desempenho, portanto, é a principal ferramenta para que a empresa possa atingir seus objetivos e metas, tendo o comprometimento de cada um dos colaboradores.
—————————–
O Poder da Negociação – A capacidade de negociação deve ser vista como uma estratégia para conseguir resultados que sejam vantajosos para ambas as partes. (revista Drops.Iinterview por Marcelo Menolli)
FAÇA SEU COMENTÁRIO