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Para uma organização, o sucesso está associado diretamente ao valor dos produtos ou serviços oferecidos aos seus clientes, mas não se deve esquecer da competência de sua equipe de pessoal. A avaliação por competências é uma das melhores maneiras de identificar as habilidades e conhecimentos de cada colaborador, bem como de suas atitudes e comportamento.

Cada uma das características de personalidade e de capacidade do colaborador devem ser avaliadas para que ele possa oferecer o melhor para a empresa, ou seja, com a avaliação de desempenho, o administrador terá melhor condições de colocar a pessoa certa no lugar certo, conseguindo melhores resultados.

Sabemos que o conhecimento está diretamente ligado ao treinamento. Quando um colaborador sabe o que deve ser feito, ele é capaz de demonstrar melhor suas habilidades, colocando em prática o que aprendeu.

Ao mesmo tempo, o conhecimento leva cada pessoa a tomar as atitudes mais adequadas para qualquer situação, encontrando formas de buscar a solução de problemas ou mesmo de entender exatamente o que um cliente está procurando e oferecendo o produto ou serviço que possa atender suas necessidades.

A avaliação por competências, portanto, é uma forma de analisar cada colaborador e orientá-lo para que possa atender às três esferas necessárias para que um profissional possa desempenhar suas atividades: competência, habilidade e comportamento.

Como encontrar a fórmula certa para fazer a avaliação por competências

A avaliação por competências pode ser feita das mais diversas formas, utilizando diferentes métodos. Contudo, o que se espera é que os resultados ofereçam sempre os itens básicos para qualquer profissional.

Mesmo que a empresa adote um método diferenciado, a melhor maneira de conhecer os resultados da avaliação de desempenho é através de uma tabela, elaborada preferencialmente em uma planilha em Excel, estabelecendo os itens que devem ser avaliados.

As competências são formadas por três bases comuns, conhecidas como CHA, ou seja: Conhecimento, Habilidade e Atitude. Assim, cada atividade de cada profissional deve ser avaliada observando-se esses aspectos, determinando as competências necessárias para qualquer tarefa em qualquer cargo ou função.

Através da descrição das exigências para os cargos e funções exigidos nas atividades empresariais, é possível saber as competências necessárias para cada colaborador, podendo, através da avaliação por competências, comparar a condição específica de cada colaborador e avaliar se ele possui ou não aquela competência.

Na avaliação por competências, portanto, o administrador deve analisar o que cada colaborador deve apresentar para atender um determinado cargo ou função e, caso seja necessário, estabelecer o treinamento exigido para que ele consiga desempenhar suas atividades.

Através do levantamento de competências obtém-se um mapa completo de todos os cargos, podendo a empresa gerenciar cada colaborador e possibilitar que cada um deles possa oferecer o máximo desempenho.

Devemos atentar para o fato de que a avaliação por competências é uma ferramenta que deve ser utilizada para a implementação de programas de treinamento e de desenvolvimento, podendo ainda ser utilizada para a elaboração de um plano de cargos e salários e não para punir colaboradores que não demonstrem habilidades para determinadas funções.

Quando a empresa faz uso da avaliação de desempenho para selecionar pessoas que devem ser desligadas, não está valorizando seu capital humano, ou seja, não está desenvolvendo seu quadro de pessoal, mas simplesmente utilizando mão de obra.

O que devemos considerar é que uma das principais funções da gestão de pessoas é o desenvolvimento de habilidades e competências para conseguir o máximo de cada colaborador. Dessa maneira, o colaborador sente-se mais valorizado e consegue demonstrar habilidades e competências que possivelmente não seriam reconhecidas em outras condições.

A área de gestão de pessoas torna-se, assim, responsável pelo desempenho dos colaboradores da empresa, devendo oferecer a eles todas as ferramentas necessárias para que possam contribuir com o crescimento e desenvolvimento da empresa.

Quesitos necessários para uma avaliação por competências

Para que a avaliação por competências apresente bons resultados não basta apenas criar uma lista de tarefas em uma planilha de Excel e simplesmente questionar cada colaborador. Alguns itens são essenciais para que a ferramenta ofereça melhores condições ao capital humano, como, por exemplo:

• O avaliador deve conhecer todos os cargos e funções, além das pessoas que serão avaliadas;
• A lista de competências deve conter prioridades para que o plano de treinamento e desenvolvimento seja otimizado;
• Toda avaliação por competências deve ser seguida pelo feedback regular e periódico para que os colaboradores possam buscar melhorias;
• Qualquer diagnóstico de competência deve considerar fatores internos e externos ao ambiente de trabalho;
• Os administradores e supervisores devem servir como exemplo para que os colaboradores possam oferecer o melhor de si.

Com a avaliação por competências o desempenho de cada colaborador irá apresentar o desenvolvimento exigido para que a empresa possa se destacar em seu ramo de atuação. Portanto, é uma ferramenta básica para a gestão de pessoas.